מעבר ליישום
כדי להתגבר על הקושי בשינוי הקריירה, עניין גיל שותפים בקרנות הון סיכון בכישרונו של הלקוח. והשיג ללקוח ראיונות בסטארט אפ עם מוצר הנדסי חדיש ומורכב, כמנהל אינטגרציה. גיל הכין את הלקוח לראיונות, וכיצד ולהתמודד עם חוסר הניסיון הפורמלי בחלק מדרישות התפקיד.
תוצאה
הוא התראיין והתקבל. תוך חצי שנה הוא קודם להיות מנהל ההנדסה. הוא כבר 5 שנים בקריירה החדשה שלו, מצליח ונהנה מכל רגע.
תהליך הייעוץ נמשך שלשה חודשים.
שינוי קריירה בתוך תעשיית ההי-טק
המקרה וההתלבטות
בן 52, סמנכ"ל תפעול בסטארט אפ, שהיה מהנדס מערכת בחברות תוכנה גדולות התלבט לגבי המשך הקריירה. האם לחפש תפקיד מנכ"לות בסטארט אפ? האם להמשיך בתפעול?
תובנות תהליך הייעוץ
בתחילת תהליך הייעוץ, הוא מנה את חוזקותיו. הוא ראה את עצמו כמנהל מעולה, וטכנולוג סביר. לאחר לימוד פרטני של ניסיונו המקצועי והישגיו, התקבלה תמונה שונה מהותית מהאופן שבו הוא תפס את עצמו והציג את עצמו בראיונות. התברר שהוא מנהל פרויקטים מעולה, אבל סיכויי ההצלחה שלו בתפקידי ניהול בכיר, בינוניים. התברר שהשנים שבילה בחברות תוכנה, לא אפשרו לו להביא לידי ביטוי יכולת נדירה בהנדסת מכונות ובאינטגרציה בין חומרה לתוכנה.
ההמלצה ללקוח
היה לו קל יותר להתקבל, לתפקידי ניהול בכיר בתפעול, וקשה יותר להתקבל לחברות בתחום הנדסת מכונות, שכן התואר שלו היה בהנדסת אלקטרוניקה. למרות זאת, גיל המליץ לו ללכת לניהול של אינטגרציה והנדסת מערכת, בחברה שמתמודדת עם אתגרים הנדסיים מכניים. ההיגיון של גיל היה, שמרגע שהוא יצליח למצוא מנהל שייתן לו צ'אנס אמיתי, הוא צפוי להצליח, ליהנות ולמצוא עניין לתקופה ארוכה.
היחלצות מפיטורים
מעבר ליישום
רן החל ליישם. תוך שבועיים, הפסיק המנהל הקודם להביע זלזול. אחרי שלשה שבועות הגיעה הזדמנות פז. המנהל של רן הודיע לו, שהוא מסיר מאחריותו של רן את אחד הפרויקטים הבולטים ומעבירם לאחריותו של המנהל הקודם. ההכרזה הרשמית עוד לא קרתה.
בפגישה בין גיל לרן נערך דיון מקצועי על אותו פרויקט. גיל ניסח עבור רן מסרים לשיחה עם המנהל. בשיחה, רן לקח אחריות על טעויות בפרויקט. הוא הציג תוכנית לשינוי מהותי והתעקש שהפרויקט יישאר בסמכותו. המנהל שמע טון חדש, נשאר ספקן אבל השהה את השינוי המתוכנן.
תוצאה
תוך מספר שבועות, השינוי בניהול הפרוייקט היה בולט. בחלוף חודשיים ממתן ההתראה, התעניין המנהל הישיר אם רן מחפש עבודה וביקש ממנו לעדכן אותו לפני שהוא סוגר עם חברה אחרת. שבועיים לאחר מכן, שוחח המנהל עם משאבי אנוש והודיע לרן על ביטול ההתראה.
בינתיים הצליח רן להשיג הצעת עבודה. גיל ביצע ניתוח השוואתי של החלופות ומצא גורמי סיכון משמעותיים בתפקיד החדש. רן התלבט מאד, אבל לבסוף החליט להישאר בתפקידו. מאז חלפו שלש שנים ורן חזר להצטיין. הוא קודם, והשיג עלייה בשכרו. הוא עדיין עובד באותה חברה.
היחלצות מהתראת פיטורים
המקרה
רן, בן 46, בדרגת דירקטור בחברת הי טק גדולה, קיבל התראת פיטורים אם לא ישפר ביצועים תוך מספר חודשים. הוא היה סקפטי שיצליח. "אני משקיע את כולי ולא מצליח לתפקד ברמה גבוהה. חוץ מזה נמאס לי. בא לי לשנות חברה." אחרי לימוד ראשוני של הסיטואציה, גיל העריך שיש כאן סיכוי להשגת ביטול ההתראה. רן היה מוכן לתת לכך צ'אנס במקביל לחיפוש עבודה.
תובנות תהליך הייעוץ
בתהליך התברר, שרן בקריירה המתאימה. הוא הצטיין בתפקידים קודמים, וכישוריו מאפשרים לו להצטיין גם בתפקיד הנוכחי. הסתבר שאחד הגורמים המרכזיים לכך שרן הפך לצל של עצמו היה עימות בין אישי ויחס מזלזל בין רן לבין מנהלו האחרון עד שקודם. רן היה עדיין פגוע מאד מהמנהל הקודם, שעדיין היה לו מגע שוטף איתו במסגרת התפקיד החדש. הוא לא קישר בין העוינות שהצטברה ביניהם לבין חוסר התיפקוד שלו בתפקיד החדש. הוא ניסה להתרכז בשיפור הנושאים בהם קיבל משוב שלילי ממנהלו הנוכחי ולהתעלם מהעימות. זה לא עבד.
ההמלצה ללקוח
דבר ראשון לפעול כדי לייצב את מערכת היחסים הבעייתית. בו זמנית להשקיע בשיפור הביצועים וביטול ההתראה, תוך אימוץ גישה חדשה ואיתור הזדמנויותת לביצוע צעדים לא צפויים. גיל הכין תוכנית פעולה לשני הנושאים.
